人才培養

Personnel Training

績效管理

  業績導向原則(核心原則):所有績效管理工作必須有助于團隊和個人的績效改善,有助于公司戰略目標與經營計劃的實現。圍繞組織追求的價值目標設立績效目標與考核指標,在員工中創造正向的激勵效應。

  員工升遷發展與培訓學習的依據:通過對員工業績-能力素養矩陣分析,可制定有針對性的培訓和發展計劃。

A 對于業績和能力素養評估結果“雙高”的員工,予以重點培養并提供晉升機會。

B 對于業績優但能力素養低的員工,安排針對性的培訓。

培訓積分管理

定義
  員工通過參加培訓和學習的方式獲取積分,由公司建立員工的積分檔案并對其積分進行管理,將培訓積分作為員工績效、薪酬、晉升等的參考指標。

積分要求
  人力資源管理中心每年一月公布公司各層級當年培訓積分要求。每位員工應在一個年度內修滿指定參訓積分,如不足,應補修,直到修滿為止。人力資源管理中心統一在年底進行積分統計核算。

積分獲取渠道
  公司組織的內部培訓:參加根據本公司實際需要,以舉辦的各類講座、培訓專題、研討會等形式的課程均可獲取培訓積分。

  外部培訓:員工參加外部培訓課程時,須發起培訓申請流程,流程獲得審批后員工方可參訓,參訓結束后將培訓通知、教材復印件和培訓總結提交人力資源部門,可獲得培訓積分。

  業余自修:員工業余自修須按規定完善申報程序,獲得批準后方可參加培訓,獲得相關證書后可獲得培訓積分。

高管任職考評

目的
  掌握高管任職狀況,為公司高管人事決策提供依據; 根據公司戰略發展需要,更好的規劃高管職業發展; 打造一支強而有力的高層管理人員隊伍。

考評對象和考評內容
  考評對象:公司總部及城市公司/項目公司的高層管理人員。
  考評內容:對高管組織紀律及行為準則、崗位業績、以及管理勝任度三個維度進行綜合考評。

評價結果運用
  高管業績考核及管理勝任度評價結果,為其試用期轉正、后期薪酬調整、晉升淘汰等人事決策提供依據。

原則
  客觀、公正原則
  高管任職考評要以客觀數據、事實及既定的標準為依據,定量考評與定性評價相結合,并以過程的公正保證結果的公正。
  持續溝通原則溝通應貫穿考評實施全過程,在溝通中實現高管任職結果反饋及改進。

考核結果運用
  高管組織紀律及行為準則考評結果,為其試用期轉正、后期薪酬調整、晉升淘汰等人事決策提供依據。

IDP個人發展計劃

定義
  個人發展計劃(Individual Development Plan,IDP)指結合員工崗位需要及個人發展意向,雙方經充分溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發展計劃,可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

  它是一個幫助員工進行職業生涯發展的工具,是一張描繪員工未來職業生涯發展的地圖,勾勒出員工的優勢、興趣、目標、待發展能力及相應的發展活動,幫助員工在合適的時間獲取合適的技能以實現職業目標。

  IDP將指導你一整年以實現你當年的發展目標(IDG)并幫助你最終實現你的職業愿望。

實施目的
  作為《高管任職考評》的補充評價和后續發展跟進計劃,實驗性實施員工IDP計劃,激發員工的發展意識,通過對員工關鍵工作領域能力和領導力評價,牽引員工向公司所要求的合格人才發展,從而提高員工隊伍的整體績效和適應企業戰略發展的能力。

實施對象
  高管任職考評覆蓋人員。